6月22号周五上午十点半，行知走向楼梯间，准备去30楼开周会。在楼梯口碰到双眼浮肿、眼中充满红血丝、两只硕大的黑眼圈挂在下眼睑，脸色发青的Tom。
“哇塞，你昨晚跟周公对弈通宵了吗？”，行知扬起眉毛，一脸担忧地看着Tom问。
“昨晚赶周报到11点才回去。你昨晚不用赶周报吗？我看你从饭堂上来没多久就走了？”问完Tom抬起右手摘下眼镜，用手背反复地揉搓酸涩的双眼。
“我每次的周报都是从上次周会结束就开始写，每天下班前往里面记当天需要汇报的东西，最后一天没多少东西需要赶。”
“哦，你这倒是好办法，我下周也试试。昨天的事你知道吗？”
“我当时在开会，回来后听说了。不要太在意，她对很多人都这样的，前天晚上在产品那里也是闹得鸡飞狗跳，每次都想着暴力解决问题，这恰恰暴露了她心虚”，行知小声地靠近Tom说。
“之前我也听Ken说过要提防她，没想到这么不可理喻，根本就是一个泼妇。待会周会上我倒是让大家评评理”，过了一晚，Tom的怨气反倒更大，毕竟事后想想当着所有手下的面被羞辱确实挺难堪的，何况施暴者还是他一向以礼相待的同级。
“现在还没有定论吗？”行知颇为惊讶地问。
“她死不认，一口咬死说已经迁移到我们这里的东西就不归属她的问题。”
“你待会放心大胆地讲就是”，行知坚定地对Tom点点头。
进入楼道后两人就换个轻松点的话题一起走上去。
到了会议室，Ken坐在里面一排，旁边预留着Jimmy的椅子，一个霸气的黑色全皮游戏座椅，行知跟Tom走过去坐在外面一侧，Susanna的位置还空着。临近会议时间Jimmy走进来坐下习惯性地翘起二郎腿，在会议室的门快关上时Susanna才上气不接下气地跑进来。Susanna挨着Tom坐下后一直朝他看过来。但Tom视若无睹，整个人转向行知的一侧。
技术部的周会比较奇特，周会上每个leader只汇报当周的质量问题、存在风险或延期的需求、人力资源的风险等。对于现在没有问题的项目不管过程做了哪些努力都没必要提。虽然技术总监解释这是因为技术部是以结果导向，但行知还是不解如果当前的好结果是以不好的方法取得的，放任不管不怕扭曲大家的价值观吗。
会议顺序是从里到外。先是Ken汇报，他手指在投影键盘上滑动操控会议室屏幕投影自己的周报。先映入眼帘的是对宠物心跳监控系统主从同步的线上问题的影响面描述跟分析，并总结解决方案除了完善设计文档跟调教研发测试智能系统，还新建开发测试库的从库并把主从同步的问题延长到5秒加大暴露问题的概率。然而Jimmy等不及Ken讲完就大声训斥道“作为技术人员主从同步的问题都不关注，那他存在的意义是什么？等着产品来告诉他怎么实现吗，还是所有东西放任给AI工具，AI怎么实现就怎么用，那公司完全用工具就好了，还要浪费多一份薪资干嘛？”
Ken沉着脸，尽管低着头但额头的横纹清晰可见，眼角的细纹像蜘蛛丝一样往两边太阳穴延展，然而他都还没到四十岁，长期的加班熬夜明显让他比同龄人显老，纵是现如今的美容换肤技术再发达也扛不住身心的疲惫。等jimmy训完Ken再抬头说下去再梳理一份完整的复盘报告补充到上面来。
Ken讲完轮到行知，行知的组当周没什么问题跟风险倒是很快讲完，行知参与周会经常就像是来刷存在感。
接着到Tom的，在听到Tom讲有插入需求，Jimmy突然大声喝止Tom，很严厉地说：“你不懂挑战产品为什么增加这些需求吗？这根本就不合理，之前正常排期时产品为什么没报这些需求？如果是他们跟客户沟通不充分导致遗漏那是他们的工作做得没到位，凭什么是我们来给他们兜底他们的过失。把紧急需求打回去正常排期，你要是挡不住让他们来找我”。强大的气场让Tom都不敢解释，只好应诺下来。
Ken跟行知对视一眼，没错，上面Jimmy的高谈阔论就跟CTO上周在技术部月例会上讲的一模一样，连‘工作没到位’这个用词都相同。看来他的上传下达就是换个场合重复一遍，然而他好像选择性失忆不记得这四个基层管理也在月例会上。行知又不自觉地撇了Jimmy一眼，她不解为何Jimmy不容Tom解释，既然Tom知道CTO的态度还这么做也许另有一番理由。
接着Tom的手往下划，屏幕画面展示到线上问题一栏，那里列着前天的安全问题。Susanna突然轻轻敲击圆桌吸引大家的注意力，接着慈眉善目地朝Tom说：“Tom你那个问题归属产品的，不是技术部的问题，你最好跳过去新的页面看看”。
Tom的眼底升起一阵恼怒，手停留在投影中没动。行知跟Ken也齐齐看向Susanna，显然两人都对Susanna的话很惊讶。
这时对面传来Jimmy的声音“你周报这里问题的归属域还是空的，先去看看这个问题最新的内容吧”。
Tom的手不情不愿地点问题链接另开新的页面，缓慢地下拉，归属域一项虽然还是“四肢培育组”，但问题类型一项不是“技术问题”而是“产品设计如此”，责任人是四肢培育组的产品。
行知瞥向Tom，看来Tom不知道被截胡了。但行知也不想声援他，因为上面的问题状态还是未解决。按理说信息泄露这么严重的问题修复的优先级很高，应该第一时间投入资源解决，后续的复盘会再讨论归属。可是Susanna跟Tom都害怕谁解决了问题就挂在谁头上，导致问题悬而不决。行知跟Ken对视一眼，两人都默契地看向Jimmy。
然而Jimmy接下来的反应却出乎两人的意料，他很不耐烦地数落Tom：“不是技术问题就不要浪费周会的时间，你得自觉点确保周报的内容一定是最新的，不然影响我的周报”。
Tom紧紧咬着下嘴唇抬头看向jimmy，满眼的错愕跟失落，尽管心有不甘还是忍气吞声地说：“我会后更新下”，然后周会继续。
行知看着这一幕内心五味杂陈。刚刚屏幕上投影的内容足够分辨出来这是很严重的信息泄露问题，Jimmy不可能看不出来。行知想起上个月跟Jimmy对齐这个季度的规划时他强调凡事要留点可操作的空间，万一优秀的员工遇到意外事故时可以用来挽救他们。也许这就是其中一种方式，还是他觉得能说服产品把问题接过去也算是她的能耐？仔细想想线上问题追责制度本身就有问题，线上问题只跟技术部的绩效考核挂钩，可却允许技术部把问题挂到产品的头上，产品才不在乎头上究竟有几个线上问题，虽然这些需要她们花点时间把技术部的解决方案复制到产品方案里，但这点时间既可以轻而易举地增加她的需求量，又可以讨好技术部方便两边长期友好的合作，她们何乐而不为呢。Susanna前天晚上在自己产品那里吃瘪估计是产品早就看不惯她平时嚣张跋扈的行为。
轮到Susanna的时候她提到组里有一个正在休哺乳假的女下属表现比之前差很多，她已经找过该员工谈话，暗示她这个季度的表现未达标。这时Jimmy突然转向行知问道“你组里不是也有一个休哺乳假的，没听你提她的表现不妥？”
“Jenifer的哺乳假刚休了一半。我觉得刚休完产假回来表现落后可以理解，一方面是在她休产假期间产品功能更新迭代了很多，她需要时间来学习这些新功能及底层的实现逻辑，另一方面是我们在她休假期间已经培养其他人来完全接替她原先的工作，加上组里同学的自驱力很强，在她缺席半年多的时间里超越她也很正常。及时跟她沟通并引导，给她创造机会在项目实践中去学习新的功能，这类型同学的实力基础还在，她很快就追上来了”，行知说完看着Susanna淡淡地微笑。
“那Jenifer现在负责哪些业务？”，jimmy板着脸继续问行知。
“目前没有她独立负责的，因为之前她主导的项目已经是May在负责。这个月我给她分了多个下垂体监控系统的项目让她多了解，准备下个季度放她去负责下垂体监控系统的技术改造，之前这条线很匆忙地搭建起来，虽然Joey主导得不错，但Joey非全职能职位技术方面始终有些欠缺，有时候还是会被我发现技术细节考虑不全面的地方，放她过去可以补充Joey的不足。同时也可以释放Joey出来多负责一些对外沟通的工作，充分发挥两人的优势。”
“为什么放她过去？Joey那边没有其他可以培养起来的全职能吗？”
“Joey那边的Coco是全职能，但还不足以挑大梁，尽管她今年晋升了职级还比Jenifer低一个level呢。”
“你找Jenifer聊过吗？”
“有，我跟她确定好才给她分配的任务。她说也可以”
听到这，Jimmy再也按耐不住了，原本抱在胸前的双手突然重重地放在桌子上，凸着圆溜溜的眼球大声问道“‘也可以’，这么勉为其难、不情不愿的态度你都听不出来吗，你是情商为零吧？这表示她根压根就不愿意做。强推没有主动性的员工有很高的风险，你肯定会翻车”。
“我先说我的看法。Jenifer回来自然最希望的是主导回原来的业务线，因为这是她一手跟起来的，她对这条线比较知根知底，在这条业务线她是最容易恢复状态的，除此之外还有感情因素，这条业务线是她职业生涯中最成功的产品。所以刚回来她就表示想回这条线。但May在里面已经足够独当一面，这条业务线又没有扩张，把两个优秀的人放进去是浪费资源。我就想给她开辟一个新的，但这对她意味着更大的压力跟挑战，特别是可能存在未知的、历史遗留的坑。所以从以上分析来看我觉得她的“也可以”无可厚非，这确实并非Jenifer心目中的首选。我跟Jenifer也具体聊了负责另一条业务线技术改造的目标跟计划安排，她都认可。下个季度开始她的OKR目标直接跟这些挂钩，我觉得她足够能力也会全力以赴。最后一点是对于每个同学做事我都有设置检查点，每周定期检查，每天还有例会汇报进度，发现问题都会及时解决，不会等到最后才翻车的”，行知认真地看着jimmy说。
“你这么做对其他同学不公平。其他人加班加点那么辛苦都没有这个机会，但她每天提前一个钟下班都可以得到你的栽培。”
“这本来就是能力的差别。我对所有同学都一视同仁，每个同学都有属于自己的培养计划，每一份计划我都跟对应的同学1对1细聊确认过的，他们对自己的发展方向跟节奏都是认可的。如果他们的能力足够我早就开展技改项目了，我组里距离我最近的职级就只有Jenifer了。另外提前一个钟下班并不意味着她的工作就是轻松的，或者是她的工作时长就比其他同学的短，她经常比其他同学提前一个钟回到公司干活”，行知继续解释道。
“我就问你如果这条线有个会议安排在晚上9点，你是让她参加还是不参加？”，Jimmy继续追问。
“她可以在家里远程参加”，行知答。
“远程办公的效率不如现场你不知道吗，你这是浪费所有人的时间来迁就她。如果晚上9点出现个线上问题呢，她能立刻回来公司解决吗？”Jimmy步步追问
行知看着即将发怒的Jimmy叹了口气说：“我想你的话题已经拓展到职场妈妈的范畴。不仅我们公司、业界有不少的职场妈妈都可以协调好家庭跟工作。或者Jimmy可以麻烦你直接指出来Jenifer的问题吗，也许是我没能发现的问题？这样我对症下药效率更高。”
“现在不就有个明显的例子是她们处理不好事情翻车了吗？”
对面Ken意味深长地看向行知，轻轻摇头示意行知不要再忤逆了，先应付过去再说。
但行知收回视线还是坚定地看向Jimmy说：“我不了解Susanna组的同学不做评论，但Jenifer身上并没有任何迹象做出导致翻车的事情。我不能因为她没做的事情不给她机会。”
Jimmy看着行知满眼的不屑，最后扔下一句：“你好好想清楚，放一个这样的人来主导技改有多大的风险。我建议你培养Coco来主导。好了，继续周会吧，岔开话题太久了”，然后示意Susanna继续。
此时行知也不好继续辩解，虽然她还是没明白为何Jimmy用“这样的人”来形容仙女。女人怀孕生子已经够折腾了，返回职场自己原来的项目在别人的手上，明明没做错却要受莫名其妙的指责。Jimmy这么大反应总不会是因为她没加班的行为？可是CTO从去年开始一直强调让大家尽量不加班，公司也把周末的加班可以兑现的制度给取消了，业务没影响的情况下大家不加班就可以搞定不是好事吗？
在所有leader讲完后Jimmy同步行政方面的安排，其中提到他把前昨天leader们告诉他的新员工职级评定提交给HRBP准备了，同步完Jimmy问大家有没有问题。
这些新员工并非通过正式招聘的渠道进入公司，而是去年年底生科其他已上市子公司在做资源盘点的时候淘汰出来的员工，也许是担心直接辞退这一大波人会影响年终财报于是把他们全都分到其他未上市的公司，半年的试用期后留下的都是爱宠各个团队愿意接纳的员工，但她们的职级需要新Leader评定，因为爱宠跟其他子公司的职称系统是分开的。
在其他人都沉默的时候行知说她昨天找组里的新员工聊时新员工对职级的期望跟行知申报的不一样，行知申报的是4，新员工期望的是6。未等行知讲完Jimmy就指着行知大骂：“你怎么搞出这么大的误差？如果新员工因为不满职级离开公司就是你的管理事故，你的工作失误。你进公司这么久都面试过那么多人了，这点事情都做不好吗？”
这几年早就见过无数次他骂人的样子，行知见惯不怪，静静看着Jimmy骂完再解释道：“我问她期望职级为6的依据是什么，她说是因为她在上一家分公司也是6。但我私下找HRBP的leader确认过她在上一家是5并非6。而且上一家不管是JD还是晋升要求都比我们这边的低。我讲出来只是想提醒大家如果组里同学也遇到此类事情可以找HRBP的leader拿她们在上一家公司的信息。一开始我找普通的HRBP是拿不到的，因为她没权限。当然这些只是辅助信息，最重要的是我给她列举我给她申报职级为4的理由，她是完全认可的，因为日常事务我们都有沟通跟记录，她的优点、缺点、待提升的地方大家都很清晰也达成一致的看法。所以聊完她的情绪没问题，跟周围同事同样有说有笑，工作也正常，我并没有察觉到她有不满职级为4而要离开公司的倾向。”
“哼，就你组里的同学这么容易有不切实际的想法？我记得去年十月份裁员时你们组有个男生也在不愿意签字的名单里。我就奇怪了，你平时都怎么管理的，公司花钱养了一帮刁民？。。。”
听着Jimmy滔滔不绝的训斥，行知叹了口气，想起去年12月底的一个中午因为行知被会议耽误很迟才一个人跑下来饭堂吃饭。刚找了靠窗的位置坐下就看到对面Ken组的一个女生，去年年初才拿了优秀员工奖的标兵，苦着脸无比憔悴，默默地低着头自己一个人吃饭。行知大概猜到她心里的苦闷，走过去跟她东一句西一句地寒暄。行知准备走前安慰她说：“其实现阶段公司裁员未必是因为员工的能力不行，而是这个同学的成本高，相对其他员工而言他的产出/成本比低了，公司处在缩减开支的阶段只能挑选性价比高的”。女生一听就很激动，拉着行知就开始罗列那两年在公司的丰功伟绩，抱怨公司的不公，哀叹自己的不幸，最后还压低声音把她如何努力据理力争索取多一个月赔偿的过程描绘得唯妙唯俏。虽然早已耳闻她在会议室里孤身大战HRBP、Jimmy跟Susanna的过程，但听当事人绘声绘色的描述肯定更加精彩。听完行知不禁感叹这人非常懂得为自己争取利益，属于撒泼打滚都要为自己争取多一分一毫类型，当然她的述求是合理的，不然公司也不会愿意让步。在公司已经准备淘汰她的时候，这也非常合情。总不能公司因为效益问题裁员却想着员工对公司保持着道德约束。
行知微笑地看着Jimmy的眼睛一字一句地说：“既然是名单那我想总不会只有他一个人。我组里的同学心存疑问，若是他带着困惑离开，以后想起来大概率是往坏处去猜测，说不定会幻想出稀奇古怪的阴谋论，那对公司的影响怕是更不好。所以我当时让他找HRBP仔细了解清楚条约里的政策，我们的HRBP这么专业单单是去年就处理不下两百人的裁员，这么丰富的经验必是可以妥善解答员工的各种疑惑，不会闹得不欢而散。对于现存的同学，我也是提倡大家开诚布公地讨论问题。新员工想为自己争取更好的利益可以理解，如果她心存芥蒂但又不说出来反倒不利于我们后面的合作。她说了表示她有心向上的意愿倒也是好事。”
Jimmy其实听到“不欢而散”的地方不自觉地移开眼神抬手揉了揉鼻尖。等行知说完就迫不及待地说“大家没有其他问题周会我们就到这里了。大家去吃午饭吧”
在走道上Ken忍不住截住准备下楼的行知跟Tom问：“差两个职级你都搞定了，怎么办到的呀？”
看了下周围没其他人，行知轻松地说“摆事实，讲证据。还有一点是让她明白如果她的能力足够，现在的职级低更有利于她的晋升，而每次晋升的涨薪幅度肯定比普调高很多，收益是最有说服力的武器。”
“靠，他们这次转正不会调薪吗？”，Ken惊讶地问。
“沿用她们在上一家公司的薪资，我跟HRBP确认过的。上个月没转正的都当试用期没过清退了，怎么可能还调薪，不降薪都阿尼陀佛了”，旁边的Tom插嘴说。
“草”，Ken懊恼的吐槽。
“如果你那边的新人比较优秀，你可以试试跟HRBP申请，规则是死的，人是活的”，看着一脸苦恼的Ken，行知鼓励他说。但Ken看了一眼行知却没接话，摆摆手走了。
“你还真不懂察言观色。Ken组的新员工可能给高职级了，初始那个人放在我这边支援一周才调去Ken那里的。人倒是能说会道、八面玲珑，但做事不太靠谱，还爱抢功劳。按照他的能力在我们这晋升够呛，但以后只能普调估计会让Ken烦心”，进入楼梯间后Tom低声跟行知说。
“莫慌，Ken当leader的时间比我工作时间还长，有啥他hold不住的。倒是刚刚的线上问题咋回事？你们的产品没跟你通气吗？”，行知停住脚步问Tom。
Tom收回准备拉开防火门的手，看了一眼行知无奈地说：“产品说她承诺会帮他们争取把她组内一个GMV比较高的业务线迁过来我们这边，反正她的组那么多赚钱的业务线。”
“技术部不再纯洁了”，行知无语地感叹了一句。
“想什么呢，有人的地方就有江湖，有江湖就有英雄好汉、凡夫俗子跟魑魅魍魉”，说完Tom拉开防火门跟行知走到楼梯间。